FONTES NORMATIVAS:
As fontes normativas estão na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além das Súmulas do TST e as Orientações Jurisprudenciais (OJs) das Seções de Dissídios Individuais e Coletivos, também do Tribunal Superior do Trabalho. São fontes autônomas também os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho (ACT / CCT).
SINDICATO:
Conceitua-se como uma associação de pessoas que se constitui para defender os interesses sociais, econômicos e profissionais relacionados à atividade laboral de seus filiados. De acordo com o art. 511 da CLT, os sindicatos podem atuar de acordo com a categoria dos associados, podendo unir atividades similares, idênticas ou conexas:
a) Profissional → referente aos trabalhadores;
b) Econômica → referente aos empregadores;
c) Diferenciada → por força de estatuto profissional especial.
PRERROGATIVAS: Disciplinadas no art. 513 da CLT, os
sindicatos podem: representar perante às autoridades administrativas e
judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria; celebrar contratos
coletivos de trabalho, eleger representantes da respectiva profissão liberal,
colaborar com o Estado como órgãos técnicos e consultivos, além de fundar e
manter agências de colocação.
DEVERES: Elencados no art. 514 da CLT, os sindicatos devem colaborar
com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; manter
assistência jurídica aos seus filiados; promover a conciliação nos dissídios coletivos;
e sempre que possível, manter sempre que possível em seu quadro, assistente
social para promover a cooperação operacional na empresa e integração profissional
na Classe.
A estrutura piramidal contém os sindicatos a nível municipal na base, as federações a nível estadual no meio, e as confederações a nível nacional no topo. E de forma paralela a esta estrutura, as Centrais Sindicais.
LIBERDADE SINDICIAL X UNICIDADE SINDICAL
A Convenção nº 87 da OIT (Organização Internacional do
Trabalho) traz a liberdade sindical em sua plenitude. Entretanto, tal convenção
não foi ratificada no Brasil por não ter sido recepcionada pela Constituição Federal,
que em seu art. 8º, II, determina a unicidade sindical, onde não se permite a
criação de mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base territorial
não inferior a um município. A pluralidade sindical é o inverso, permitindo a
criação de vários.
A criação de um sindicato é livre, não podendo ser exigida
autorização da lei ao Estado para a fundação de sindicato, salvo o órgão
competente que verificará a unicidade sindical, no caso, a atual Superintendência
do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia (art. 8º, I, CF).
ESTABILIDADE DO DIRIGENTE SINDICAL:
Trata-se do direito de permanecer no emprego contra a vontade
do empregador, a não ser que praticada falta grave. O empregado estável não pode
ser demitido sem justa causa. Está disciplinada na Súmula 369 do TST:
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado
dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da
CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência
do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição
Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, §
3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente
sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da
base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543
da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 522, CLT: A administração do sindicato será exercida
por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e
de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela
Assembleia Geral.
OBS: Membro de Conselho Fiscal não tem garantia de
estabilidade na empresa, de acordo com a O.J SDI 1 nº 365, do TST.
SOLUÇÃO DE CONFLITOS
Os conflitos entre trabalhadores e empregador podem ser
econômicos ou jurídicos, as formas de solução podem ser pela autodefesa,
autocomposição ou heterocomposição.
a) Autodefesa (greve ou lockout, sendo esta última proibida
pelo art. 17 da Lei nº 7.783/1989 – Lei de Greve).
b) Autocomposição (através dos Acordos ou Convenções Coletivas
de Trabalho – ACT e CCT).
c) Heterocomposição (mediação, arbitragem ou tutela jurisdicional)
Se a tentativa negocial for frutífera, pode se gerar o ACT
ou a CCT, sendo o acordo com o prazo de 2 anos, efeito erga omnes, limitado à
vigência). Caso seja frustrada, pode ser resolvida pela arbitragem (art. 114, §
1º, CF), pelo dissídio coletivo, ou mesmo pela greve.
DISSÍDIO COLETIVO
A competência será dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs)
e do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A legitimidade para ajuizar será dos Sindicatos,
do Ministério Público do Trabalho (MPT), ou do Presidente do Tribunal através
de sentença normativa com prazo de 4 anos e efeito erga omnes.
OBS 1: A Justiça do Trabalho pode julgar nos casos em que
houver inquérito para apuração de falta grave por dirigente sindical.
OBS 2: Não se admite nestes casos o jus postulandi.
ALTERAÇÕES SOBRE REPERCUSSÃO EM CONFLITOS
O Tribunal Superior do Trabalho aprovou alterações na Súmula 277, sobre repercussão de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos nos contratos de trabalho. A Súmula passará a ter a seguinte redação:
SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO.
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I
o período compreendido entre 23.12.1992 e
28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº
1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14/02/2001.
TEORIAS DA ADERÊNCIA:
CONTRATUAL ILIMITADA: Ou irrestrita. Ideia da
aplicação extensiva do art. 468 da CLT, de forma que o conteúdo das disposições
coletivas anexar-se-ia de forma permanente ao contrato de trabalho (princípio
da norma jurídica mais favorável), não podendo mais ser afastados, ainda que
ulteriormente sobrevenham outras normas convencionais.
CONTRATUAL LIMITADA AO PRAZO: Esta teoria milita a tese de
que as normas coletivas aderem ao contrato de trabalho somente pelo período de
sua vigência (arts. 613, IV, e 614, § 3º, CLT). Era a posição sufragada pela
jurisprudência do TST, consistente na Súmula nº 277.
ULTRATIVIDADE MITIGADA: Aderência Limitada por Revogação. prega que ocorrerá a incorporação de
cláusulas normativas no contrato individual, mas não de forma definitiva. Para
Delgado, esta é a posição tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais
sábia, ao passo que nela, “os dispositivos dos diplomas negociais vigoram até
que novo diploma negocial os revogue”.
ALTERAÇÕES PELA LEI Nº 13.467/17 NO DIREITO SINDICAL:
NEGOCIADO PREVALECENDO SOBRE O LEGISLADO:
Premissa-base do Princípio da Adequação Setorial, que
estabelece limites à negociação coletiva, colocam as hipóteses em que a norma
coletiva flexibilizará a legislação protetiva trabalhista. Em linhas gerais, o
negociado irá sobressair-se sobre o legislado, garantindo apenas o determinado
na Constituição, como a assinatura da carteira de trabalho, por exemplo.
O que coloca em risco os dispositivos de prioridade absoluta
com a inserção do art. 611-A e 611-B da CLT, que cria o trabalho intermitente, o
que pode prejudicar a saúde do trabalhador, ou como a empresa poder definir
qual o grau de insalubridade, ocasionando uma certa precarização dos direitos trabalhistas.
ACT SOBRE A CCT:
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho
(Art. 620, CLT).
ACT → Feito entre sindicatos patronais e sindicatos dos
trabalhadores.
CCT → Feito entre empresas e sindicatos dos trabalhadores.
Crítica devido à convenção coletivo de trabalho ser mais
amplo do que o acordo coletivo de trabalho. Pois a CCT é feita entre sindicatos
das empresas e sindicatos dos trabalhadores, enquanto o ACT é feito entre o
sindicato dos trabalhadores e a empresa. Críticas também pelo fato de o efeito ser
“erga omnes” e não “inter partes”.
Quorum nas Assembleias → Art. 612, CLT.
2/3 dos associados em CCT e 1/3 em ACT, na primeira
convocação. Em segunda convocação, o quórum será de 1/8 nas entidades com mais
de 5.000 sindicalizados.
FIM DO “IMPOSTO SINDICAL”:
Com a reforma trabalhista, fora extinta a contribuição
sindical compulsória, também chamada de “imposto sindical”, com a alteração dos
arts. 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602, junto com a revogação dos arts. 601 e
604, todos da CLT.
CRÍTICAS:
Medida esta, que considerada por boa parte da doutrina, como meio de prejudicar os sindicatos pela forma abrupta que foi adotada, pois, o ideal seria ter concedido um prazo hábil para as organizações sindicais se organizarem em seu caixa, usando o direito comparado, como foi realizado na Espanha, para que a luta dos direitos do trabalhador não ficasse prejudicada.
HIPERSUFICIÊNCIA DO TRABALHADOR NA CLT:
É prevista no art. 444 da CLT. Assim, para ser considerado
hipersuficiente, é preciso cumprir três requisitos:
1) Ser empregado;
2) Ter diploma de ensino superior;
3) Ter salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Para ser hipersuficiente, é preciso ter diploma de ensino superior e ganhar a partir de R$ 11.600,00 (onze mil e seiscentos reais). Esse privilégio alcança uma ínfima parcela, já que a maioria dos empregados é composta por aqueles que ganham bem menos.
A lei entende que essas pessoas são capazes de negociar direitos tais como: jornada de trabalho, horas extras e bancos de horas, por exemplo, sem se prejudicar. Todos estes direitos estão no artigo 611-A da CLT.
FALTA DA NECESSIDADE DOS SINDICATOS NAS RESCISÕES:
Após a revogação do § 1º e do § 3º do art. 477 da CLT, os sindicatos não homologarão as rescisões de trabalho. Medida que, segundo Ysmenia Pontes, coloca em risco os direitos do trabalhador, já que dá muita subjetividade para a empresa e colocar todo o ônus de revisão ao advogado particular e à Justiça do Trabalho.
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